平成２０年１月２８日、東京地裁で「原告（大手ハンバーガーチェーン某店の店長）は、労働基準法（第４１条第２項）によって割増賃金支払い対象から除外される『管理監督者』ではない」という判決が出た。この種の訴訟等は過去に何件もあり、某紳士服チェーン店長、某ファミリーレストラン店の事件等々で会社側が折れている。原告は労働基準法に定める管理監督者でないことの具体的な証拠を挙げることになるが、会社側はそれを否定する材料に乏しく、反論の論理構成は曖昧にならざるを得ない。今回は会社側が控訴したが、この地裁判決が世間に与える影響は大きい。少なくともその大手ハンバーガーチェーンの店長の多くは原告と同じような環境下にあると推定されるため、その企業内においては店長職のあり方の大幅な見直しが迫られるのは当然として、これを機に多くの企業で「管理監督者」の残業問題がクローズアップされるだろう。会社が管理監督者と定めたから（例えば課長になったから）残業手当は支払わない、としても法律では通らない。労働基準法の「管理監督者」にあたるには以下の判断要素がある。

　１）労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるか
　２）名称にとらわれず
　　　実質的に管理監督者としての権限と地位を与えられているか
　３）出社退社等の労働時間について厳格な制限を受けていないか
　４）地位にふさわしい賃金面での待遇がなされているか

などの点を総合的に判断して決められるが、やはり曖昧な要素であるため議論が絶えない。今回の判決は、管理監督者には重要な職務と権限があり、賃金などの待遇も一般の労働者より優遇されていることが必要だとしたうえで、店長はアルバイトの採用はできても社員の採用権限がないこと、営業時間やメニュー、商品価格の設定も自由に行えないことなどから、管理監督者としての実質的な権限はないと認定した。待遇面でも評価によっては部下が店長の平均年収を上回ることなどから不十分とし、「管理監督者に該当しない」と結論づけた。今回、気になるキーワードは、「店長の職務・権限は店舗内の事項に限られる」という部分である。この判断要素は比較的具体的で、今後実務的に、ある程度の指針になると思われる。

　なお、今回の判決では長時間労働を強いた使用者の不法行為に対する慰謝料請求は棄却されたが、過重労働に対する安全配慮義違反は懸念されるところである。これは憲法第２５条第１項に定める「生存権」の侵害（使用者の安全配慮義務違反）にあたるということで、今、労働行政の最重要テーマになっている。偽装請負も労働安全確保を欠くということで、生存権侵害の問題として採り上げられているのである。

　昨今の「偽」問題もあって、企業のコンプライアンス重視の流れは急速に進んでいる。過剰な消費者ニーズや激烈な企業間競争もあって簡単にできることではないし、あまりに規制で縛り過ぎてもいかがなものか、という意見もあるが、今後はコンプライアンスが企業価値の差別化、人材採用と定着の差別化につながることは間違いない。