最近の退職にまつわる労働トラブルで特に多いのが、退職者が未払い残業手当を請求してくる案件だ。それも周到に労働基準監督署へ相談し、あっせんや労働審判に持ち込もうとするケースが目立つ。彼らが内容証明等で送ってくる文書も一定の手順に沿った論理的な内容のものが増えているため、対応する事業所側もそれなりの理論武装と反証を揃えておかなくてはならない。通常は賃金請求時効の２年分を請求してくるが、完全な未払いの場合にはこれが莫大な金額になることがある。また、これを機に在籍中の従業員の残業手当問題に波及し、申請者当人だけの問題では済まなくなるケースも出てきている。

　さて、未払い残業手当請求の問題は、一般的には、実際は残業をしていたのにその分が支払われていない、という請求がほとんどである。しかし多くの事業所で労働時間の把握が不十分であるため、実際にどれだけ残業をしたのかを明確にできない。特に固定給制などで残業手当を計算して毎月支払っていないケースは労働時間を把握していないことが多く、結果として申し出者の証拠を否認できないことになる。また、タイムカードなどによって在社時間の記録がある場合、その中でどれだけ残業をしたのかという証明ができないと、これも定時後の在社時間＝残業時間と推認されてしまうことになる。

　このように労働時間管理、特に残業時間の管理をしないことはリスクを抱える。もちろん法的にも労働時間の把握は義務となっている。よって、残業は「命令」であることを徹底し、事前申請によって承認するしくみを構築しなければならない。同時に、本当にその残業が必要なのかどうかを徹底して検証し、さらには人の配置や仕事のあり方そのものを見直す必要もあるだろう。一時は強制的に残業を規制する方法が奏功することもあるし、効果的なノー残業デイを設けることもよいだろう。いずれにせよこれらは簡単なことではないが、企業がさらなる発展を目指すのであれば、どこかで通らなければならない道であると思う。

　しかしながら現実問題として、キチンと残業時間管理をすると残業手当が莫大になる懸念がある、という話も出るだろう。つまり、残業手当を抑制する方法がないか、というものだが、方法はある。不利益変更を対象となる全従業員が同意するという前提で、月間の総支給額はあまり変えずに基本給等の残業の基礎となる賃金を減額すれば残業単価が下がる。

　そして差額分を一定時間分の固定的残業手当として支給する。もちろん残業時間はキチンと把握し、もしこの固定支給分を超えれば、その分の残業手当を支払うのである。こうすれば事業所の人件費総枠はそれほど変えずに、残業手当を合法的に支払うしくみはできないことはない。（基本給が減ることで賞与や退職金に影響が出るのであれば、それは手当てをしておく必要はある。）さらに残業時間管理及び時短の徹底を推進すれば、相当程度の抑制は可能だろう。加えて、効果的な変形労働時間制、事業場外労働みなし、可能であれば裁量労働制を導入することで効果はさらに上がると思われる。

　しかし前述の賃金体系の改変は緊急避難的な対策であり、本来は残業時間自体の削減を第一にすべきである。時短は「良好な労働力の再生産」のための重要なテーマであり、採用戦略上で今や最も重視すべき事項となっている。最後に、keep-busy（忙しさを保つ）は従業員の能力向上のために必要であるが、& longtime（長時間）は廃さなければならない。