■部下との面接スキルをマスターする（１）

　人事考課は必ず面接を伴う。もし面接を実施しないのであれば、人事考課制度は作らないほうがよいとさえ言える。しかし多くの企業で面接が実施されているのであるが、この面接のスキルを教育しているケースは非常に少ない。面接者は、評価面接のフローや面接スキル、さらには面接の目的についても、まったく勝手に任せられているといってよい。これでは、話し合いの場を設けた事実は残るが、効果は半減してしまう。評価面接には以下のようなシナリオが必要なのである。

【評価面接のシナリオと留意点】
１）導入
　・普段の労をねぎらい、話しやすい雰囲気を作る。軽い話題から入る。
　・上司は、座る場所（真正面を少しはずす）、拒否する姿勢（腕組みなど）
　　に注意。

２）普段の仕事に関して業務量、やりがい、
　　　　　　　　　　　　　　 本人としての職務適合度を確認
　・発言の仕方や非言語情報（体の動き）にも留意する。
　・何かひっかかるように感じたら、もう少し詳しく話してもらうようやん
　　わり促す。

３）主旨説明
　・面接の目的を確認する（対象期間の行動の振り返りと課題を検討する旨）。

４）今季の目標を再確認する
　・期首に定めた（変更があればそれで）目標、部門ミッションを確認する。

５）自己評価を説明してもらう。
　・部下の自己評価を聞く（達成度の評価から始めてプロセスへ導く）。

６）上司評価と意見交換
　・上司の評価（人事考課の項で述べた行動の評価からのステップ）を述べる。　　部下の自己評価と異なる場合は、部下の自己評価を尊重しながらも、「こ
　　ういう考え方で評価した」ということを論理的に伝え、理解を求める。

７）成功要因、失敗要因の検討
　・うまくいった場合はいいが、うまくいかなかった原因は、「なぜか？」で
　　はなく、「どうすればうまくできただろうか？」と問いかけて部下に考え
　　させる。質問のスキル。
　・成功要因・失敗原因を確認し、育成項目をピックアップする。
　・褒める点は、目を見て褒めてから、笑顔。

８）問題行動に関してのフィードバック
　・部下の問題行動に関して、気になる行動の事実を述べる。
　・上司の心情（残念・・・）を述べると効果的。
　・勤務態度等でマイナスの行動があればここでもう一度注意する。この場合、
　 「○○はいけない」ではなく、「○○してくれればよかったな」というよう
　　に、肯定的に表現にすることがコツ。

９）本人からの要望事項等の確認
　・最後に「何か要望事項はありますか？」と尋ねる。
　・他に話し残したことはないか確認し、「応援する」ことを約束して面接を
　　終わる。

（つづく）