退職届を提出した従業員が、引継ぎもせずにもう何日も無断欠勤をしています。このような慣行が常態化してしまうのが不安なのですが・・・。

Ｑ．当社の規程では、退職の際にはその30日前までに退職届を提出することという決まりがあります。しかし実際には、退職届提出後30日が経過する前に出てこなくなったり、残りの日数をまるまる年休消化してしまうなど、引継業務に支障をきたす状態が頻発しています。今後のことも考えて、このような態度をとった従業員に対して退職金を支給しないという規程を設けることは可能でしょうか？

Ａ．規程の整備によっては、不支給または減額とすることも可能です。

　まず退職届の提出日についてですが、これは就業規則上に「30日前までに退職届の提出を要す」と規定していたとしても、訴訟レベルに発展した場合には期間が長すぎるということで規定自体を無効とされてしまうことがあります。その場合には民法の規定により、退職届の提出後、または従業員から退職の意思表示があった日の翌日から起算して2週間が経過すれば退職の効力は発生する（民法627条1項）とされ、昨今の判例の流れとしては就業規則上の特約よりも、民法の一般原則を適用する考え方が一般的です。そのため今回の事例においては、会社としては退職届受理後2週間経過前までしか従業員を拘束することはできないという前提でお話をします。

　上記より、問題はこの2週間を如何にして通常通り勤務させるかという話に帰着します。残日数を年休消化されてしまうと、事業主としてはもはや時季変更権を行使することもできず、打つ手立てがありません。しかしこれでは、引継ぎが滞ってしまう、という実害が生じてしまいます。

　この対策として、円滑な引継ぎの助長、無断欠勤の防止等の観点から、就業規則の退職金支給要件として「退職願提出後であっても2週間は誠実に勤務をし、業務引継ぎ等を完了の上、円満退職をした場合に退職金の支給対象とする」と規定します。その上で、退職金支給規程において「業務の引継ぎ義務等を誠実に履行しなかった場合には、退職金規程の一部を不支給とする」といった規定を置くことが適当です（なお、退職金の全部不支給を認めた判例として、『大宝タクシー退職金請求事件』大阪高判ｓ58.4.12）。

　ここでいう業務引継ぎ義務の不履行とは、あくまでも引き継ぎをしなかったという事実を指します。年休を取得したからという理由での不利益処分はできないためこの点はご理解下さい。

　また規程を設ける際に注意すべき点は、従業員に対する不意打ちを防止するためにも、減額や不支給事由については具体的な記載をしておくことです。

　規程上に上記のような文言が無いにも関わらず、事業主の感情で一方的に不支給にするなどといったことは許されないため、くれぐれも注意が必要です。