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■社員の貢献度に見合った処遇を実現することによって頑張った社員が報われる
人事制度を構築したい。
■納得性の高い人事評価制度を作り、社員を活性化したい。
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成果主義人事制度の導入が多くの企業で進められています。しかし、聞こえてくるのはその失敗事例ばかり。本当に成果主義はうまくいくのだろうか。最近はこうした成果主義への反省論が多くなっています。
しかしだからといって成果主義をやめようという会社がないのも実態です。賃金にメリハリを付ければ社員は頑張るだろうという考えに基づいて設計された成果主義では社員は不満を募らせるだけで、本当の成果には結び付きません。
名南経営では、人事制度改定に当たっては、失敗する成果主義に見られる一定のパターンを解消した上で、その前提となる会社のビジョンや社員の役割の明確化から始めていくべきであると考えています。 |
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Step１ 人事コンセプトの明確化 |
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「当社は人事制度改革によってどのような会社を作って行きたいのか」という基本コンセプトの明確化が重要です。主に次の事項をこのStepで明確にします。 |
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■自社における貢献度の違いとは何か
■各部門のミッション（その部門が設けられているそもそもの目的・使命）は何か
■当社は社員にどのような行動を期待するのか
■社員各人の役割や責任範囲、要望事項は何か 等 |
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Step２ 部門ミッションと目標の設定 |
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| 中小企業においては、会社から社員に対し、その役割や要望事項が明確に伝えられず、曖昧なままに、阿吽の呼吸で成果を出すことを期待しているようなケースを目にすることが非常に多くあります。こうした状態では、望むべき成果を確実に達成することは困難です。よって人事制度改革を行う際には、部門ミッションや個人の役割などの明確化を徹底することが重要となります。 |
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Step３ 人事評価制度の整備 |
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人事評価には以下の２つの視点があります。
(1) 時価の評価
社員の能力や職責など、その者の基本的な貢献度の大きさに関する評価
(2) 成果の評価
半期や通期においてどれだけの成果を挙げたのかという期間の評価
人事評価制度の整備においてはこの双方の整備が必要となります。時価の評価は、グレードという形で賃金制度、賞与制度、退職金制度の基礎となり、また社員の早期育成のための仕組みとして機能します。成果の評価は、一定期間における成果や頑張りの評価として、昇給や賞与に反映することになります。適切な人事評価制度の設計なくして、人事制度の成功はないと考えるべきでしょう。
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Step４ 報酬制度の設計 |
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| 賃金制度、賞与制度、退職金制度といった報酬制度の設計を行います。基本的には貢献度に見合った処遇を如何に行うかという視点で、御社にとって最適な制度設計を実施します。 |
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名南コンサルティングネットワーク 株式会社名南経営 人事労務部
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