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法人のお客様向けサービス

人事制度改革コンサルティング

社内資格制度、賃金制度、賞与制度、退職金制度、人事評価制度といった人事諸制度の改革を通じ、人材の効果的な育成とモチベーションアップを実現し、企業の発展を目指します。

課題

  • 社員の貢献度に見合った処遇を実現することによって、頑張った社員が報われる人事制度を構築したい。
  • 社員にキャリアパスを明示することで、安心して職務に専念できる環境を用意したい。
  • 社員各人への期待事項を明示することにより、効果的な人材育成と組織力の強化を図りたい。
  • 年功的に運用されている退職金制度を貢献度を反映したものに見直したい。
  • 納得性の高い人事評価制度を作り、社内を活性化したい。

人事制度改革の考え方

「貢献度に見合った処遇の実現をしたい」 これはいつの時代も、すべての企業に共通する人事制度の基本的な考え方です。戦後のわが国の人事制度の変遷を見ると、年功給、職能給、成果主義、そして役割給と時代によって人事制度のトレンドは変化していますが、社員の貢献を適切に評価し、その頑張りが報われるようにしようという経営者の想いが変わることはありません。近年は総額人件費管理の必要性などから役割給を導入する企業が増加していますが、どのような人事制度が自社に適合し、狙うべき成果を実現できるかはその企業の業種や規模、組織風土、そしてトップの考え方によっても大きく変わります。そのため人事制度改革を進める際にはまず新人事制度で狙うべきゴールを設定した上で、そのコンセプトを明確化することから始めることが重要です。

人事制度は企業経営において重要な黒子としての役割を果たします。正しい制度導入と運用を行えば、それは社員のやる気を高め、企業業績の向上に繋がる一方、間違った制度導入を行った場合には社員のやる気を大きく下げ、離職の原因にもなってしまいます。名南経営では、経営者自身の考えを積極的に織り込み、企業の組織力向上と発展に向けた制度設計をサポートします。

人事制度改革の手順

Step.1現状分析
 まずは現在運用されている人事諸制度の内容および運用状況の分析、そして経営者および人事責任者のヒアリングを通じ、現行制度の課題抽出を行います。またその中では時間外割増賃金の支給方法など、人事制度に関連するコンプライアンス面の診断も実施します。
Step.2人事コンセプトの明確化
 現状の課題を踏まえ、「今後、当社は人事制度改革によってどのような会社を作って行きたいのか」という新制度の基本コンセプトの明確化を実施します。実際には担当コンサルタントからの様々な質問によって、経営者のみなさんのお考えを整理し、そこに客観的な提案も加えながら、新制度の基本コンセプトを明確化していきます。
Step.3部門ミッションと重要役割の設定
 多くの企業では会社から社員に対し、その役割や期待事項が明確に伝えられず、曖昧なままに、阿吽の呼吸で成果を出すことを期待しているようなケースが見られます。こうした状態では、望むべき成果を効果的に達成することは困難です。よって社内資格制度や人事評価制度検討の前段階として、部門ミッションや個人の役割などの明確化を進めることが重要です。
Step.4社内資格制度整備
 社内資格制度は、社内における社員の貢献度の高さを表し、人事制度の背骨となる部分です。能力の高さや役割の大きさなどを基準に各レベルの社員に期待する水準を明示することで、人材育成に向けた効果的な目標設定、人事評価制度の基準となり、最終的にはその処遇を決定する基礎ともなります。多くの企業では、この社内資格制度の運用が曖昧になっていることが多いため、人事制度改革の際にはその見直しが求められます。同時に昇格のための基準や手続き、試験制度なども明確化していきます。
Step.5人事評価制度整備
 人事評価制度の整備においては時価評価(能力・役割評価)と成果評価の双方の整備が必要となります。時価評価は、社内資格制度と連動して賃金制度、賞与制度、退職金制度の基礎となり、また社員の早期育成のための仕組みとして機能します。成果評価は、一定期間における成果や頑張りの評価として、昇給や賞与に反映することになります。適切な人事評価制度の設計なくして、人事制度の成功はないと考えるべきでしょう。
Step.6賃金制度設計
 賃金制度については、貢献度に見合った支給という基本コンセプトに基づき、諸ルールの設定を行います。通常、基本給については社内資格制度と連動し、等級毎の上限額と下限額を決定した上で、昇給のルールを設定します。諸手当については、会社として支給が必要と考える要素をゼロベースで検討し、必要なもの支給することとします。なお、賃金制度設計においては、時間外割増賃金支給に関するコンプライアンス上の課題を解決することも求められることから、場合によっては労働時間制度やその管理方法まで見直すこともあります。
Step.7賞与制度設計
 賞与制度はそもそも半期や通期における会社業績に基づき、社員に対し、その成果配分を行うという仕組みです。しかし、多くの企業の賞与制度を見ると、基本給の一定ヶ月分の支給という仕組みで運用されており、結果的に基本給の年功的な要素が賞与制度にまで及んでしまっています。今後の賞与制度はまず総原資を設定した上で、それを理想的なルールで配分する仕組み(バジェット配分方式)を基本に考え、社員の頑張りや貢献が適切に反映される仕組みを検討すべきでしょう。
Step.8退職金制度設計
 近年、退職金制度については、ポイント制を中心とした在職中の貢献度の高さを仕組みとして支給額に反映する制度が主流となっています。退職金制度の改革を実施する際には、この貢献度反映の有無という点を検討すると共に、中長期的に安定して運用できる仕組みを選択することが重要となります。分かりやすさというメリットの一方で、時に積立不足問題に繋がりやすいという課題を持つ確定給付型を選択するのか、積立不足のリスクが低い確定拠出型を選択するのか、もしくはその組み合わせとするのかなど、安定的な制度運営に向け、根本的な議論を行うことが求められます。
Step.9諸規程および運用マニュアル作成
 設計した諸制度については賃金規程、退職金規程、資格制度運営規程などの諸規程にまとめ、同時に手続き面も含めた運用マニュアルの作成を行います。
Step.10人事評価者トレーニング実施
 人事評価を行う際には注意すべきエラーが存在するため、評価者たる管理職には新制度の趣旨、内容と共に、そうしたエラーを発生させないようなトレーニングが求められます。また目標管理制度を実施するような場合には、目標のブレイクダウンのトレーニングなども有効でしょう。
Step.11社員説明会開催
 新制度の施行にあたり、社員説明会を開催し、新制度導入の目的や具体的内容について周知を行います。近年は諸規程の周知不足による労働トラブルが増加していることから、まずは管理職向けの説明会を実施し、管理職の理解を深めた上で、一般社員向けの説明会を開催することがよいでしょう。また説明会実施後には就業規則の意見書を受領し、後日、諸規程の労働基準監督署への届出を実施します。

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名南経営の人事コンサルティングの特徴

個々企業の状況に合わせた柔軟な提案を行います。
 すべての企業において共通して機能する人事制度はありません。人事制度はその企業の業種や規模によって求められる内容が当然変わりますし、それ以上に経営者の考え方や組織風土といった要素に大きな影響を受けます。名南経営では特定の手法に拘ることなく、お客様の状況、そして何よりも経営陣の考え方をしっかりお聞きした上でそれぞれの企業に最適な制度を個別に作り上げていきます。
労働時間制度の最適化など、労務管理面も含めた全体最適を提案します。
 近年の人事制度改定においては、労働時間制度や割増賃金、そして制度改定時の不利益変更問題などの法的課題に十分配慮することがコンプライアンス上、また無用なトラブルを防止する観点からも強く求められています。名南経営所属の人事コンサルタントの多くは社会保険労務士の資格を保有し、労働関係諸法令にも精通しておりますので、こうした法的課題についても同時に解決し、制度の最適化を行いながらコンサルティングを実施しています。
考え方を伝えるだけでなく、実際に制度運営ができるレベルまで具体的に落とし込みます。
 コンサルタントに対する不満として「基本的な考え方を話すだけで、その後の作業は丸投げされる」というような声を耳にすることがあります。名南経営では、構築した制度が実際に施行され、機能することがもっとも重要であると考えており、制度策定の際には運用マニュアルや諸規程の作成も行います。また賃金制度改定においては各社員の新賃金明細の確定まで実施しますので、安心です。

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よくあるご質問

「人事制度改革を進めたいのですが、どの程度の期間が必要になるでしょうか?」

実際に制度改革を行う内容や企業規模、労働組合の有無などによって期間は変わりますが、社内資格制度の見直しから賃金・賞与・退職金という各処遇の仕組みの構築、人事評価制度整備まで実施するとすれば、従業員数100名くらいまでの企業で概ね6~8ヶ月、300名くらいまでの企業で8~10か月、1,000名くらいまでの企業では1年くらいは見ておくことが良いでしょう。なお、来年4月に間に合わせたいといった場合には、残り期間を逆算し、賃金制度や人事評価制度といった優先順位の高い部分をまずは検討し、その後、退職金制度などの検討を行うということも考えられます。

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人事制度改革コンサルティングのご相談は…
株式会社名南経営コンサルティング人事労務コンサルティング事業部

電話受付時間:午前9時~午後6時(月~金曜日)

052-589-2780

人事制度改革コンサルティングのご相談は…
社会保険労務士法人 名南経営

電話受付時間:午前9時~午後6時(月~金曜日)

052-589-2355

「人事制度改革コンサルティング」の主要コンサルタント紹介
大津 章敬 ブログはこちら

大津 章敬

おおつ あきのり

  • 社会保険労務士法人 名南経営 代表社員
  • 株式会社名南経営コンサルティング 執行役員
保有資格
  • 社会保険労務士
服部 英治 ブログはこちら

服部 英治

はっとり えいじ

  • 株式会社名南経営コンサルティング 主任研究員
  • 社会保険労務士法人 名南経営 社員社労士
保有資格
  • 社会保険労務士
出版物紹介 強い会社を作る人事賃金制度改革
著者大津章敬
発行元日本法令 (2005.01.01)

ここ数年、成果主義と呼ばれる人事制度の導入が急速に進められている。定昇廃止、退職金改革、定年廃止、不満噴出の人事評価、業績賞与など、簡単にすぐ実行できる中小企業のための人事制度改革のノウハウを伝授...

最新/医療機関の人事・労務管理ハンドブック
著者服部英治
発行元日本法令 (2009.02.01)

医療機関における人事・労務の問題とその対策に関し、業界の特殊性をふまえ、組織の風土改善、人材確保、労働時間・賃金管理、福利厚生、行政機関調査への対応、経営悪化時の対応といった項目ごとに豊富な書式例...

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